它开始于一个开放的头脑和提出正确的问题,并以诚实和把你最好的一面。
约翰•康普顿敏捷的搜索
尽管经济环境无疑改变了你做出战略决策,招聘行业中的顶尖人才永远是一个竞争优势。你的目标是确保你雇用的人是一个非常合适,在所有维度。这里有六个建议每次都让神奇的员工。
不要限制你的候选人池中
花时间去采访“拉伸”候选人。寻求个人爬上最大的山脉,你会每次都提前出来。正如老话所说,你不能通过封面来判断一本书的好坏。有时简历不要告诉整个故事的情况下有人克服现在的地方。回顾简历,非常明确的选择标准,但也考虑为伸展完全不匹配的候选人提供一个最初的面试。过去的表现通常是未来表现的指标,但有时性格发展最象征的例子可能不会出现在简历上。性格发展通常提供了心理优势,有些使用爬山而同龄人爬小山。
了解求职者的愿望
求职者的愿望与你的工作机会,短期和长期。错位的愿望的主要原因是新的“神奇”员工的性能迅速变小。让你的员工提供越来越积极的结果只可能通过调整双方的短期和长期目标。当你创建一个工作描述的角色,注意你如何看待变化在两个位置,三,五年。这将如何聘请符合你的预期增长计划和思考未来如何满足双方的需求和目标?招聘经理必须深思熟虑的和现实不高估增长潜力的作用。他们还必须一定要提出正确的问题和挖掘在面试的时候,为了了解候选人的真正长期的职业抱负。
评估在正式面试
总是记住,面试的人可能只是,只是,一个好的应聘者。我们相信面对面(或虚拟面对面,这些天)面试评估过程中仍占据着统治地位,但添加一个结构化的作业可以是一个强大的评价工具。考虑将现场问题解决会议纳入面试,提供关键任务,或请求非专有的样品目前的工作作为你的评估的一部分。关键是要然后与求职者学习他们的思维过程。
决赛花足够的时间与你的团队吗
花费质量时间与招聘团队获得信心的唯一方法是在你的潜在的新员工。这是一个挑战在今天的虚拟世界。考虑包括决赛在非专有公司会议或解决问题的会议,安排后续和发现谈话的经验。这些后续对话可以很远在评估一个潜在的雇佣如何倾听,如何思考和如何为您的组织做出贡献。只是不要打破黄金法则:永远不要期望免费咨询建议。期待优秀的候选人继续想与你合作通过评估过程为了证明他们认为,行为和与您的团队互动。当涉及到你公司的面试过程,我们建议准备高质量的时间而不是施工,因为时间总是会对你工作时降落杰出的人才。
明确的预期
应聘者需要了解你的期望,特别是任何挑战你预期的业务。招聘创建一个关系,关系是建立在一件事:信任。建立一个信任的基础,是至关重要的前期有关特定的已知的,新员工将面临挑战。潜在的预算短缺,法规遵从性问题或即将到来的里程碑短交货时间是所有相关的例子。参与顶级候选人对这些问题会发现很多关于他们,你,是否匹配是一个不错的选择。
把你最好的一面
确保公司的价值主张是明确定义的、求职者处于最重要的地位。尤其是对新兴医疗器械公司,它不再是足够简单的说你公司拯救生命或正在改善医疗保健。来吸引顶尖人才,与筹资,医学技术创业公司必须让自己从竞争对手中脱颖而出,强调优势和经验,回答终极问题:为什么你的公司会成功吗?一定要强调你的公司是如何扰乱市场或做事情不同于竞争对手。这样的解释会不会让您在最好的位置来吸引最聪明头脑的人的目标是使最大的影响。
主席约翰·康普顿是敏捷搜索,波士顿地区专业人才收购公司致力于新兴医疗技术服务部门。
这篇文章的观点是作者的,不一定反映的医疗设计和外包或员工。